از اونجایی که در نزدیکتر هدف ما برقرار عدالت آموزشیه، باخودمون فکر کردیم حالا که برای آموزش در خیلی جاها از اینترنت برای برگزاری کلاس‌ها استفاده می‌کنیم، شاید در مناطق محروم هم بتونیم همچین امکانی رو داشته باشیم. در اولین تلاشمون با موسسهٔ نوید زندگی کوشا آشنا شدیم که مرکزیه در سیستان و بلوچستان و هر روز دو نوبت میزبان کودکان کم برخوردار برای آموزشه. ما تصمیم گرفتیم فعلا به صورت آزمایشی دو کلاس آنلاین زبان انگلیسی برگزار کنیم تا شرایط رو بسنجیم و پس از برطرف کردن موانع موجدود کلاس‌ها رو افزایش بدیم.
نحوهٔ کار به این صورته که یک ویدئو پروژکتور در اونجا تصویر معلم رو برای بچه‌ها پخش می‌کنه و معلم هم از طریق یک وب‌کم تصویر بچه‌ها رو می‌بینه. ما داریم پایش می‌کنیم تا کار بهترشه و گسترش پیدا کنه. مطمئنأ این شروع کاره و راه زیادی برای پیمودن وجود داره، ولی نتیجهٔ کار برای ما در صورت موفیفت بسیار دلپذیر خواهد بود.
دو کلاس کنونی ما رو بهاره و شیرین پیش می‌برن که از این بابت خیلی ازشون ممنون هستیم.
پس از شروع قرنطینه به دلیل پاندمی کرونا، خیلی از مشاغل به شکل دورکاری ادامه پیدا کرد. کلاس‌های هم از این قاعده مستثنا نبود و بسیاری از آموزگاران و دانشجویان نیز به صورت آنلاین کلاس‌های خود را ادامه دادند. ولی این امر در کنار خوبی‌هایش، باعث شده است تا ما تحرک کمتری داشته باشیم. حرکات ورزشی برای دورکاری به شما توضیح کمک می‌کند تا سلامت خود را به هنگام کار حفظ کنید.
سلامت کار: حرکات ورزشی برای دور کاری
کار در خانه دلپذیر است ولی ممکن است که کمتر از حد معمول فعالیت جسمی کنید. بدانید که سالم نگه‌داشتن وضعیت جسمی در دوران قرنطینه دشوار است. با این حال وقتی از خانه کار می‌کنید، می‌توانید بسیار ساده تحرک داشته باشید.
پنج فعالیت پایین می‌توانند بدون هیچ مشکلی در یک محل کار معمولی انجام شود.
1. خم شدن
این حرکتی ساده برای تقویت پشت‌بازوی شماست. بالای بدنتان را تا حدممکن نزدیک صندلی‌تان نگه دارید و بی آنکه به خود فشار زیاد بیاورید، بالا و پایین بروید.
یک صندلی بندارید و در لبهٔ آن قرار بگیرید. دستانتان را در کنار باسنتان روی لبه‌های صندلی قرار بدهید. انگشت‌های شما باید به سمت جلو باشند. پاشنه‌هایتان باید صاف و پاهایتان راست باشد.
نفستان را حبس کنید و با کمک آرنج‌هایتان به آهستگی پایین بیایید. این حرکت را ادامه بدهید تا آرنج‌هایتان هم‌تراز شانه‌هایتان قرار گیرد (یا تا جایی که احساس راحتی در شانه‌ها می‌کنید).
نفستان را بیرون دهید و با کشیدن پشت‌بازوهایتان تا جایی که بازوهاتون دوباره به شکل کاملا کشیده در بیایند، به سمت بالا بیایید.
2. کشیدن پاها
این حرکت را حتی در طی یک جلسه، بی آنکه که کسی متوجه آن شود، می‌توانید انجام دهید. وقتی عضلاتتان را کشیدید، می‌توانید در صورت نیاز یک وزنه به آن بیاویزید (مثلا با قرار دادن کیف لپ‌تاپ روی پاها).
روی صندلی کار خود به صورت راست بنشینید و و یک پا را به موازات زمین بکشید.
این موقعیت را به مدت ده ثانیه نگه دارید.
همین کار را برای یک پای دیگر نیز انجام دهید.
3. شنا با میز کار
صندلی و میز‌کار می‌توانند به شما کمک کنند تا روی فرم بمانید.
دستانتان را در لبهٔ میزکارتان قرار دهید. آنها باید در امتداد شانه‌ها و انگشتانتان باید به سمت جلو باشند.
بازوهای خود را دراز کنید بی آنکه آرنج‌هایتان کاملا قفل شود.
آرنج‌های خودتان را خم کنید و و عضلات سنیهٔ خود را به آرامی به سمت لبهٔ میز نزدیک کنید. نفس خود را حبس کرده و بدنتان را در امتداد حرکت راست نگه دارید.
سپس بدنتان را دور از میز هول دهید تا اینکه آرنج‌هایتان راست شوند. در حال راست کردن بدن نفستان را بیرون دهید.
4. چرخش دست‌ها
گروهی از عضلات که معمولا رو آن کار نمی‌کنید، عضلات دلتوئید است. با انجام چرخش‌های ساده به کمک دستانتان می‌توانید تقویت‌شان کنید.
بازوانتان را از کنار بالا بیاورید و به موازات زمین قرار دهید.
انگشتانتان را بکشید و با بازونتان دایره‌های کوچک و سریع تشکیل دهید.
5. کشیدن بازوها
با بالا بردن جانبی بازوها کار را تمام می‌کنیم. این کار ساده به نظر می‌آید و خب ساده هم هست. فقط کافی است تا کف دست‌ها و آرنج‌هایتان را کمی خم‌شده نگه دارید.
امیدواریم حرکات ورزشی برای دورکاری بتواند به شما کمک کند تا بدنی سالم‌تری به هنگام کار کردن داشته باشید.
دموکراسی در آموزش یکی از مفاهیم مغفول ماندهٔ دنیای جدید است. در دنیای امروز، تقریبا تمامی افراد، دولت‌ها و حکومت‌ها، راست یا دروغ ادعای دموکراسی دارند و همگی بر ضرورت وجود آن هم‌نظر هستند. با این حال وقتی صحبت از آموزش به ویژه در سال‌های نخستین می‌شود، کسی سراغی از آن نمی‌گیرد. بچه‌ها همچون رعیتی دیده می‌شوند که اربابانشان برایشان تصمیم می‌گیرند. آیا به راستی ممکن نیست دانش‌آموزان از همان سال‌های آغازین آموزش با دموکراسی به صورت عینی آشنا شوند؛ و در انتخاب روش، عناوین و اهداف آموزشی به شکلی فعالانه مشارکت داشته باشند؟
نظام آموزشی کنونی
نظام آموزشی کنونی تصمیم گرفته است که دانش‌آموزان باید انبوهی از اطلاعات در هر زمینه‌ای بیاموزند. جدای درست یا غلط بودنش، تقریبا در همه‌ی موارد، از دستیابی به این هدف عاجز است. گواهش تجربیات سال‌های متمادی آموزش خود ما است. چرا که از آن ساعات بی‌پایان تاریخ، جغرافیا و …. تقریبا هیچ برای ما نمانده است. اکثر ما حتی در بدیهیات نیز مشکل داریم. آیا وظیفه‌ی مدرسه، آموزش این است که چه کوهی از آن یکی بلندتر است؟ به جای همه‌ی این‌ها نمی‌توانیم یاد دهیم که چگونه پرسشگری کنیم و چگونه به جست‌وجوی پاسخ رویم؟ پرسشی که برای شخص ما ایجاد شده است، نه پرسشی که دیگران از ما پرسیده‌اند یا به ما دیکته شده است.
معیارهای ارزیابی کنونی با عناوینی چون «شاگرد اول»، «نخبه»، «باهوش» و «با استعداد»، به جای ایجاد انگیزه که آن هم فقط به کام عده‌ای اندک است، همکاری و همدلی را با برتری و فخرفروشی تاخت می‌زند. ما از ابتدا به دانش‌آموز می‌آموزیم که سعادت در پیروی از قواعد ماست نه همراه دیگران بودن. همه‌ی نگاه‌ها به نفر اول است و کسی با خود نمی‌گوید چه بر سر بقیه خواهد آمد. براساس چه منطقی کودکان از نخستین سال‌های زندگی باید با دیگران مقایسه شوند؟
دانش‌آموز حرف‌گوش‌کن
به جای فراهم آوردن محیطی مساعد برای پرورش استعداد‌های فردی و آموزش مفاهیمی اساسی همچون حل مسئله، استدلال، همکاری، همدلی، تغییر و بیان نظر، مدرسه بیشتر به دنبال تربیت دانش‌آموزان «حرف‌گوش‌کن» است. وی باید بدون پرسشگری به تمامی قواعد تحمیلی از سوی نظام و کادر آموزشی تن در دهند تا در آینده به کارمند، کارگر و شهروندی «حرف گوش‌کن» تبدیل شوند.
چاره چیست؟
شاید بسیاری بر ناکارآمدی نظام آموزشی کنونی با نگارنده هم عقیده باشند. ولی با فرمول نا‌امیدکننده‌ی «چاره چیست؟» به پای نظام و نظم کنونی بسوزند و بسازند و به تغییرات جزئی و ظاهری دلخوش کنند.
برای مثال بسیاری از مدارس پایتخت با شهریه‌های آن‌چنانی، ادعای این را دارند که دانش‌آموزان به جای گیرنده‌ی صرف بودن، می‌توانند خود تحقیق انجام دهند و آن را ارائه کنند. حال واقعیت آن است که موضوعی به دانش‌آموز داده می‌شود که شاید نه علاقه‌ای به آن داشته باشد و نه حتی آن را بفهمد.
او موضوع را در ویکی‌پدیا جست‌وجو می‌کند. چند تصویر به آن اضافه می‌کند و به صورت اسلاید و به شکلی کاملا ماشینی آن را ارائه می‌دهد. در نتیجه همزمان رضایت‌مندی کادر آموزشی و کادر دوربین تلفن‌های همراه والدین‌شان را ارضاء می‌کند. ولی اگر جدای آن‌چه آماده کرده در این‌باره پرسشی مطرح کنی، یا نظر شخصی‌اش را بخواهی، چیزی برای گفتن ندارد. در اصل در آموزش تغییری ایجاد نشده، چه بسا که با گسترش رسانه‌های اجتماعی و میل به دیده‌شدن و به اشتراک گذاشته شدن، بیش از پیش سطحی‌تر و نمایشی‌تر شده است. ولی آیا جایگزینی واقعی برای نظام کنونی وجود ندارد؟
اکول دینامیک و دموکراسی در آموزش
افرادی در سراسر دنیا در حال حاضر دغدغهٔ دموکراسی در آموزش را پیگیری می‌کنند و اگرچه در ابتدای راه هستند، با این حال جایگزین‌هایی ارائه داده‌اند. یکی از آنها مدرسه پویا (École dynamique) در فرانسه است. در این مدرسه خبری از معلم، کلاس، دفتر و میز نیست. بچه‌های ۵ تا ۱۸ سال در کنار هم می‌توانند در فعالیت‌های مختلف شرکت کنند و تصمیم بگیرند که چه کاری انجام دهند. حتی برنامه‌ای مشخص برای یاد گرفتن خواندن و نوشتن نیز وجود ندارد که در نگاه اول می‌تواند والدین را بترساند. ولی رامین فرهنگی، موسس این مدرسه، مثال آموزش زبان مادری را می‌آورد که برای آن، هیچ والدی زبان مادری را به شکل آکادمیک به فرزندش یاد نمی‌دهد. هیچ گاه از او نمی‌خواهد تکرار کند، بلکه هر کودک آن زمان که وقتش برسد، دیر یا زود به تناسب نیازش، حرف خواهد زد.
در این مدرسه هم هروقت زمانش فرا رسد، افرادی هستند که به کمک دانش‌آموز خواهند آمد . آنها هستند که فرآیند آموزش را تسهیل خواهند کرد. لورا پواتراس برنده‌ی اسکار برای کارگردانی فیلم مستند شهروند چهار که به زندگی و افشاگری‌های ریچارد اسنودن می‌پردازد، در یکی از همین مدارس تحصیل کرده است. او در سن ۱۳ سالگی تازه شروع به خواندن کرده و تقریبا هیچ کتاب مدرسه‌ای را نخوانده است.
ریاضی به معنای همه چیز
حتی در دروسی مثل ریاضی لازم نیست که از ابتدا آموزش هدفمندی وجود داشته باشد. چه بسا که اکنون ما پس از سال‌های بی‌پایان آموزش، استفاده‌ی بسیار ناچیزی از آن داریم. لویی پال بنزت در دهه‌ی سی در ایالات متحده تجربه‌ای جالب را انجام می‌دهد. او تصمیم می‌گیرد در پنج سال ابتدایی بچه‌ها هیچ آموزش ریاضی نگیرند. در سال ششم پس از اولین سال آموزش ریاضی، دانش‌آموزان به مراتب نتیجه‌ای بهتر می‌گیرند. این نشانگر این موضوع است که ما همیشه به زیادآموزی و زودآموزی بیشتر از کیفیت بها داده‌ایم.
تفریبا هیچ نتیجه‌ای
در مدرسه‌های سنتی، معیار ما اندازه‌ی یادگیری است. در صورتی که موارد بسیار مهم‌تری برای آموزش وجود دارد که غالب زبان‌آموزان از آن محروم هستند. در جواب این پرسش که در این مدت چه آموخته‌ای، یکی از دانش‌آموزان این مدرسه می‌گوید: من در این یک سال خیلی کمتر خجالتی هستم، منظورم را راحت‌تر بیان می‌کنم و خوش‌حال‌تر هستم!. آیا کارنامه‌ای سراغ دارید که این معیارها را ارزیابی کند؟
در متد سوزوکی آموزش ویولن هم دقیقا آموزش براساس زبان مادری است. به جای فرزندان، والدین در کلاس‌های آموزش ویولن شرکت می‌کنند و کودک فقط نگاه می‌کند. ممکن است بعد از مدتی بخواهد خود نیز یاد بگیرد، شاید خیلی زود، شاید خیلی دیر، شاید هیچ وقت. همه چیز به او بستگی دارد.
جان مطلب اینکه، اگرچه شیوه‌های جایگزین کنونی هم ممکن است خالی از اشکال نباشند، با این حال برای گام برداشتن به سوی دموکراسی، نمی‌توان از اهمیت «دموکراسی در آموزش» غافل شد.
فرآیند مدیریت عملکرد فرآیندی مشارکتی و مبتنی بر ارتباطات است که در آن، کارکنان و مدیریت با یکدیگر برای برنامه‌ریزی، نظارت و بازبینی اهداف کارکنان، اهداف بلند مدت، مسیر شغلی و مشارکت فراگیر در امور شرکت، همکاری می‌کنند.
این فرآیند پیوسته بوده و جلسات مرتبی در طی آن برگزار می‌شود که مدیریت و کارکنان، هر دو این فرصت را دارند تا بازخورد خود را ارائه داده و بازخورد دریافت کنند.
بر اساس پژوهش مؤسسۀ گالوپ[2] در ارتباط با وضعیت محل کار آمریکایی‌ها، تنها %22 کارکنان به شغل خود متعهد بوده و پیشرفت می‌کنند. کارکنانی که متعهد هستند و پیشرفت می‌کنند، بیشتر احتمال دارد تا عملکرد کاری بالای خود را حتی به هنگام بروز مشکلات، حفظ کنند. همچنین، این بدین معناست که %78 نیروی کاری می‌توانند عملکرد بهتری داشته باشند، تنها در صورتی که سازمان آنها فرآیند مدیریتی درستی را اتخاذ کند.
برخی از عللی که برای فقدان انگیزه در این پژوهش به آنها استناد شده است عبارت‌اند از اعطای ترفیع به کارکنانی که استحقاق آن را ندارند، فقدان بازخورد قابل پیگیری و عدم مشارکت کارکنان در تنظیم اهداف توسط مدیریت. تمامی موارد ذکر شده نشان‌دهندۀ اهمیت فرآیند مدیریت عملکرد بوده و این که چرا هر قسمت از آن باید به درستی اجرا شود تا کل فرآیند موفقیت آمیز باشد.
زمانی که فرآیند مدیریت عملکرد به درستی اجرا شود، قادر است مشکلات ذکر شده را حل کرده و مسیر را برای دستیابی کارکنان به اهدافشان و اهداف کلی شرکت هموار سازد.
مراحل فرآیند مدیریت عملکرد
مراحل فرآیند مدیریت عملکرد می‌تواند به چهار دستۀ کلی تقسیم شود: برنامه‌ریزی، مربی‌گری، بازبینی و پاداش‌دهی. هر مرحله به طور برابر مهم بوده و با یکدیگر استخوان‌بندی اصلی فرآیند مدیریت عملکرد شرکت را تشکیل می‌دهند.
1. برنامه‌ریزی
اولین مرحلۀ فرآیند مدیریت عملکرد برنامه‌ریزی است.
1.1 مرحلۀ تعریف
فرآیند مدیریت عملکرد با برنامه‌ریزی آغاز می‌شود.
لازم است که قسمت منابع انسانی و مدیریت ابتدا خود شغل را تعریف کنند که شامل شرحی فراگیر، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، شناسایی اهداف کلیدی و توسعۀ معیاری مشخص برای تعیین چگونگی ارزیابی این اهداف می‌شود.
اهداف باید واضح بوده و در فرمت اسمارت[3] (دقیق، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، متناسب و مبتنی بر زمان) تعریف شوند و باید استانداردهای کارایی به طور واضح تعیین گردند.
1.2 مرحلۀ بازخورد
زمانی که مدیریت مرحلۀ تعریف را تکمیل کرد، کارکنان باید این فرصت را داشته باشند تا به نتیجۀ آن ورودی بدهند. این کارکنان هستند که کار را انجام می‌دهند و بینشی کلیدی از این مطلب دارند که چه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و اهدافی می‌توانند به نحو احسن به شرکت کمک کنند تا به اهداف سازمانی خود دست یابد.
1.3 مرحلۀ تأیید
مدیریت و کارکنان هر دو، تعریف نقش‌ها، اهداف و مقاصد را قبول دارند.
با مشارکتی ساختن اولین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد، مدیریت مسیر را برای مشارکتی ساختن کل فرآیند هموار می‌سازد و کارکنان مطابق تحقیقات مؤسسۀ گالوپ، حس می‌کنند که در امری مهم که همان تعیین اهداف می‌باشد سهیم هستند.
2. مربی‌گری
2.1 سازماندهی جلسات به شکلی زمان‌بندی شده و منظم
زمانی که پارامترهای شغل و اهداف شرکت برای آینده تعیین شد، مرحلۀ بعدی فرآیند مدیریت عملکرد آغاز می‌شود.
فرآیند مربی‌گری بسیار مهم بوده و باید به طور منظم انجام شود. جلسات باید حداقل هر سه ماه یکبار برگزار شوند، اگر چه حالت ایده‌آل آن جلسات ماهانه است.
2.2 فراهم‌سازی آموزش، مربی‌گری و راه حل‌های لازم
این جلسات باید به جای تمرکز بر اقدامات تنبیهی برای عملکرد ضعیف، بر راه حل‌ها و فرصت‌های مربی‌گری متمرکز شوند.
اگر مسئولیت‌پذیری به امری منفی تبدیل شود، کارکنان به جای صادق بودن دربارۀ بخشی که در آن دچار مشکل هستند، از آن پرهیز می‌کنند.
در برخی موارد، آموزش مدیریت در این زمینه می‌تواند برای یک سازمان بسیار مفید باشد.
2.3 درخواست بازخورد از طرفین
مدیریت باید بتواند بازخورد صادقانه ارائه دهد و همچنین بازخورد دریافت کند و با کارکنان همکاری داشته باشد تا این که حالتی ستیزه‌جویانه به خود بگیرد. در اینجا توانایی ارائۀ بازخورد قابل پیگیری اهمیت دارد.
2.4 بازدید اهداف در صورت لزوم
با ادامۀ فرآیند مدیریت عملکرد، مدیریت باید اهداف را بازبینی کرده تا ببیند نیازی به تغییر دارند یا خیر و همچنین باید به فرصت‌های توسعۀ شغل کارکنان خود توجه داشته باشد.
این مرحله شامل بازبینی عملکرد کلی کارکنان، این که خود فرآیند چطور پیش رفته است و همچنین شامل دادن پاداش، که بخش بسیار مهمی از فرآیند کلی است، می‌باشد.
3. بازبینی
3.1 بازبینی عملکرد کارکنان
در پایان دورۀ مدیریت عملکرد، باید یک بازبینی از عملکرد کارکنان وجود داشته باشد که گاهی اوقات ارزیابی کارایی نیز نامیده می‌شود. معمولاً این ارزیابی‌ها هر یک سال یکبار انجام می‌شوند تا ببینند که کارکنان در این مدت چگونه عمل کرده‌اند.
باید سابقۀ آماری واضحی از ارزیابی‌های گذشته وجود داشته باشد تا پیشرفت کارکنان در طول سال را نشان دهد. بررسی‌های ماهانه برای کمک به کارکنان در حل مشکلات، تعیین اهداف و سایر امور مرتبط با آینده است. بازبینی عملکرد تنها مرحله‌ایست که به عقب نگاه می‌اندازد تا عملکرد سال گذشته را ارزیابی کند.
3.2 بازبینی فرآیند مدیریت عملکرد
در این مرحله، این مسئله هم برای مدیریت و هم برای کارکنان حائز اهمیت است که نگاهی به سال گذشته بیندازند و ببینند که فرآیند مدیریت عملکرد چگونه عمل کرده است.
سؤالاتی که در اینجا می‌توان پرسید عبارت‌اند از:
آیا اهداف شخصی و سازمانی محقق شده‌اند؟ اگر نه، علت چیست؟
کارکنان با چه چالش‌هایی رو به رو بوده‌اند؟
چه آموزش‌هایی به عملکرد بهتر کارکنان کمک می‌کند؟
بازخورد مدیریت چه مقدار مفید بوده است؟ اگر مفید نبوده، علت چیست؟
فرآیند چگونه می‌تواند بهتر شود؟
آیا زمان به گونه‌ای مؤثر در این فرآیند صرف شده است؟
3.3 بازبینی دستیابی به اهداف کلی
البته یکی از سؤالات اصلی این است که «آیا کارکنان به اهدافشان رسیده‌اند؟» کارکنان در انجام وظایف محوله که در طول سال به آنها داده شده است چقدر موفق بوده‌اند؟
توجه به هر دو اهداف کوچک و بزرگ مهم است چرا که این موضوع می‌تواند نشان‌دهندۀ قسمت‌های مشکل‌دار باشد که آموزش و دخالت‌های مدیریتی می‌تواند بر آنها اعمال شود.
3.4 ارائۀ بازخورد قابل پیگیری
قسمتی کلیدی از بازبینی، ارائه و دریافت بازخورد است.
مدیریت باید به کارمندان، بازخوردی قابل پیگیری ارائه دهد تا آنها نسبت به زمینه‌هایی که می‌توانند عملکرد آینده را بهبود ببخشند آگاه شوند.
از کارمندان نیز باید برای ارائۀ بازخورد دربارۀ فرآیند و این موضوع که مدیریت چگونه می‌تواند بهتر عمل کند، دعوت شود.
فرآیند مدیریت عملکرد
4. اقدام عملی
آخرین مرحله در فرآیند مدیریت عملکرد، اقدام عملی است.
4.1 پاداش و قدردانی
آخرین مرحلۀ فرآیند مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی است.
این مرحله کاملاً کلیدی است، چرا که اگر کارکنان دلیلی برای با انگیزه بودن نداشته باشند، اشتیاق خود را از دست می‌دهند. پاداش و قدردانی لزوماً پولی نیست، اگر چه معمولاً شامل پاداش پولی می‌شود. سایر پاداش‌ها می‌تواند پروژه‌های جدید، قدردانی به گسترۀ کل شرکت، مرخصی یا فرصت‌های رهبری و مدیریتی باشد.
4.2 فراهم نمودن زمینه برای دورۀ مدیریت عملکرد سال بعد
پایان دورۀ مدیریت عملکرد به مدیریت و کارکنان آخرین شانس را می‌دهد تا بازخورد خود را دربارۀ کل فرآیند ارائه داده و افکار و بازخورد خود برای مرحلۀ برنامه‌ریزی دورۀ سال آینده را بیان کنند.
[1] Coaching مربی‌گری که به آن کوچینگ هم می‌گویند.
[2] Gallup نام شرکتی آمریکایی است که در زمینۀ مشاوره و تحلیل سازمانی فعالیت می‌کند.
[3] SMART Format مخفف کلمات Specified (دقیق)، Measurable (قابل اندازه‌گیری)، Attainable (قابل دستیابی)، Relevant (متناسب) و Time-based (مبتنی بر زمان) می‌باشد.
